Wie können Unternehmen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz fördern?
Veröffentlicht am 19.09.2024 von Marcel Penn, Marketing- und Verkaufsleiter Classifieds - Bildquelle: Getty Images
Betriebe haben eine Vielzahl an Möglichkeiten, um Mitarbeitende in ihrem Arbeitsleben zu unterstützen und zu fördern. Dies sollte unabhängig von der Herkunft, dem Geschlecht, der sexuellen Orientierung und einer körperlichen oder psychischen Beeinträchtigung erfolgen.
Aufstieg und Karrierechancen für alle
Unternehmen tragen eine grosse Verantwortung. Sie sind nicht nur Betriebe, die ihr Eigeninteresse verfolgen, sondern haben als Arbeitgeber auch eine gesellschaftliche Funktion und Bedeutung. Der Wandel in der Gesellschaft und die grössere Offenheit gegenüber unterschiedlichen Lebensweisen und die erhöhte Rücksichtnahme bei Beeinträchtigungen haben zu einer veränderten Einstellung von Führungskräften und Unternehmungsleitungen geführt. Die Erkenntnis, dass die Anregungen von ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden sehr wertvolle Impulse geben können, hat dazu geführt, dass Vielfalt inzwischen eher gefördert als unterdrückt wird.
Auch mit einer körperlichen oder psychischen Beeinträchtigung ist es möglich, die eigene Karriere konsequent zu verfolgen. Dabei geht es nicht nur darum, dabei zu sein, sondern selbst etwas bewegen zu können. Die Attraktivität von Unternehmen steigt darüber hinaus, wenn man das Gefühl hat, dass man aufgrund der Qualifikation und nicht anderer äusserer Faktoren bewertet wird. Insofern spielt das Thema Diversität auch im Personalmarketing eine grosse Rolle.
Feedback und Befragungen von Mitarbeitenden
Diversität in der Arbeitswelt heisst die Freiheit, sich individuell zu entwickeln und im Team das nötige Verständnis und optimale Unterstützung zu erfahren. Ob und wie das im konkreten Fall gelingt, lässt sich am besten durch ein regelmässig eingefordertes Feedback und eine systematische Befragung der Beschäftigten herausfinden.
Denn nicht jedes gut gemeinte Diversity Management ist auch wirklich erfolgreich. Manche Betriebe sehen es eher als Modeerscheinung, dem man nicht entgehen kann. Doch Mitarbeitende erkennen sehr wohl, ob ein Diversity Management ehrlich gemeint ist und Inklusion wirklich gelebt wird. Den Führungskräften kommt hier eine grosse Vorbildfunktion zu.
Offene Kommunikation und transparente Gehaltsmodelle
Ein erfolgreiches Diversity Management schlägt sich auch in harten Fakten nieder. Wer aufgrund des Geschlechts oder anderer Aspekte unfair entlohnt wird, kann zu Recht behaupten, dass der Arbeitgeber kein wirkliches Interesse an Diversität hat. Ein transparentes Gehaltsmodell ist die erste Stufe auf dem Schritt zu einem fairen Verfahren.
Denn nur wer einschätzen kann, ob ein Kollege oder eine Kollegin mit einer ähnlichen Qualifikation ein ganz unterschiedliches Gehalt erhält, kann bei den Vorgesetzten die Gründe erfragen und eine angemessene Entlohnung einfordern. Darüber hinaus spielt bei der Arbeitszufriedenheit nicht nur die Höhe des Gehalts eine Rolle, sondern auch Aspekte wie die Möglichkeit von Home-Office und andere flexible Arbeitsmodelle.
Die Anerkennung von Diversität und die Umsetzung von Inklusion ist darüber hinaus eine effektive Möglichkeit, die Fluktuation im Betrieb zu senken, weil sich die Beschäftigten verstanden fühlen und Wertschätzung erfahren. Somit können sie ihr Potenzial entfalten und ihre Fähigkeiten genau da einbringen, wo sie gebraucht werden. Diese Chancengleichheit nutzt letztendlich nicht nur dem Unternehmen und der einzelnen Person, sondern der gesamten Gesellschaft.
Unternehmen tragen eine grosse Verantwortung. Sie sind nicht nur Betriebe, die ihr Eigeninteresse verfolgen, sondern haben als Arbeitgeber auch eine gesellschaftliche Funktion und Bedeutung. Der Wandel in der Gesellschaft und die grössere Offenheit gegenüber unterschiedlichen Lebensweisen und die erhöhte Rücksichtnahme bei Beeinträchtigungen haben zu einer veränderten Einstellung von Führungskräften und Unternehmungsleitungen geführt. Die Erkenntnis, dass die Anregungen von ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden sehr wertvolle Impulse geben können, hat dazu geführt, dass Vielfalt inzwischen eher gefördert als unterdrückt wird.
Auch mit einer körperlichen oder psychischen Beeinträchtigung ist es möglich, die eigene Karriere konsequent zu verfolgen. Dabei geht es nicht nur darum, dabei zu sein, sondern selbst etwas bewegen zu können. Die Attraktivität von Unternehmen steigt darüber hinaus, wenn man das Gefühl hat, dass man aufgrund der Qualifikation und nicht anderer äusserer Faktoren bewertet wird. Insofern spielt das Thema Diversität auch im Personalmarketing eine grosse Rolle.
Feedback und Befragungen von Mitarbeitenden
Diversität in der Arbeitswelt heisst die Freiheit, sich individuell zu entwickeln und im Team das nötige Verständnis und optimale Unterstützung zu erfahren. Ob und wie das im konkreten Fall gelingt, lässt sich am besten durch ein regelmässig eingefordertes Feedback und eine systematische Befragung der Beschäftigten herausfinden.
Denn nicht jedes gut gemeinte Diversity Management ist auch wirklich erfolgreich. Manche Betriebe sehen es eher als Modeerscheinung, dem man nicht entgehen kann. Doch Mitarbeitende erkennen sehr wohl, ob ein Diversity Management ehrlich gemeint ist und Inklusion wirklich gelebt wird. Den Führungskräften kommt hier eine grosse Vorbildfunktion zu.
Offene Kommunikation und transparente Gehaltsmodelle
Ein erfolgreiches Diversity Management schlägt sich auch in harten Fakten nieder. Wer aufgrund des Geschlechts oder anderer Aspekte unfair entlohnt wird, kann zu Recht behaupten, dass der Arbeitgeber kein wirkliches Interesse an Diversität hat. Ein transparentes Gehaltsmodell ist die erste Stufe auf dem Schritt zu einem fairen Verfahren.
Denn nur wer einschätzen kann, ob ein Kollege oder eine Kollegin mit einer ähnlichen Qualifikation ein ganz unterschiedliches Gehalt erhält, kann bei den Vorgesetzten die Gründe erfragen und eine angemessene Entlohnung einfordern. Darüber hinaus spielt bei der Arbeitszufriedenheit nicht nur die Höhe des Gehalts eine Rolle, sondern auch Aspekte wie die Möglichkeit von Home-Office und andere flexible Arbeitsmodelle.
Die Anerkennung von Diversität und die Umsetzung von Inklusion ist darüber hinaus eine effektive Möglichkeit, die Fluktuation im Betrieb zu senken, weil sich die Beschäftigten verstanden fühlen und Wertschätzung erfahren. Somit können sie ihr Potenzial entfalten und ihre Fähigkeiten genau da einbringen, wo sie gebraucht werden. Diese Chancengleichheit nutzt letztendlich nicht nur dem Unternehmen und der einzelnen Person, sondern der gesamten Gesellschaft.